Tag: gestione del cambiamento

martedì 3 dicembre 2013

La velocità del cambiamento

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Leggendo le riflessioni di un manager per il nuovo millennio, Oscar di Montigny, ci siamo trovati d’accordo che è la velocità del cambiamento che fa la differenza in questo momento storico.

Non siamo obbligati però a “creare ed eseguire una “supervita” digitale, relegando ai margini la tutela della nostra vita privata”.
Pensiamo che il valore dell’individuo (e la sua possibilità di scelta) è anche questo: saper trovare un equilibrio tra la vita digitale e la vita analogica.

Il bello della vita digitale è che se non reputi interessante quello che vedi e quello che senti, puoi, con un click, cercare qualcosa di adatto.

 

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giovedì 4 luglio 2013

Affrontare il cambiamento

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Con l’arrivo dell’estate vi segnaliamo una lettura breve e pur sempre attuale.

Come vivere ed affrontare il cambiamento nel vostro lavoro e nella vostra vita, in una bella presentazione tratta da “Chi ha spostato il mio formaggio?” il best seller di Spencer Johnson.

Il formaggio è una metafora di ciò che vogliamo avere nella vita: un lavoro, una relazione, più soldi, una casa più grande, ecc.

Ognuno di noi ha una sua idea di ciò che sia “formaggio” e lo persegue con tenacia perché crede che averlo possa renderlo felice.

Spesso però ci attacchiamo ad esso. E se lo perdiamo, o ci è portato via, ciò rappresenta per noi un trauma.

Ecco 10 piccoli consigli tratti dalla presentazione:

1. Se non si cambia, si può rischiare di sparire.

2. Quando riesci ad andare oltre la paura, ti senti libero.

3. La paura che si costruisce nella nostra mente è peggiore della situazione che esiste realmente.

4. Quando si cambia ciò che in cui si crede, si cambia quello che si fa.

5. Il formaggio di ieri non tornerà. E’ tempo di cercare nuovi formaggi.

6. Muoversi in una direzione nuova aiuta a trovare nuovo formaggio.

7. Quanto più rapidamente si lascia andare il formaggio vecchio, più presto si trova il nuovo formaggio.

8. Siate pronti a cambiare in fretta, ancora e ancora.

9. Quando vedi che si possono trovare e godere nuovi formaggi, cambia rotta.

10. I piccoli cambiamenti aiutano ad adattarsi meglio ai cambiamenti più grandi che sono a venire.

In sintesi:
Godetevi il cambiamento. C’è sempre nuovo formaggio là fuori.

 

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lunedì 8 aprile 2013

Bi-Sogno, un sogno che si realizza due volte

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In questo periodo dove il cambiamento viene vissuto come un passaggio obbligato sentiamo parlare di bisogni: bisogno di sicurezza, bisogno di certezza, bisogno di tranquillità, bisogno di lavorare…Ma il bisogno può essere interpretato anche come:
BI-SOGNO: un sogno che si realizza due volte.

Ebbene su questa scia intendiamo condividere il bi-sogno di Growbp ovvero il nostro sogno o meglio il nostro bi-sogno.
Stiamo diventando una realtà il cui valore principale si identifica con le persone che la formano. Il cambiamento per noi è un momento di evoluzione vitale che ci porta a raggiungere i nostri desideri e successi.
Siamo un’azienda “liquida” che, come l’acqua, si adatta alle esigenze del mercato.
Vogliamo essere in continuo movimento, che tiene conto dei bi-sogni delle persone, dei bi-sogni di nuovi valori, dei bi-sogni comportamentali per raggiungere performance e obiettivi. Visto che uno dei nostri scopi è di supportare le aziende a gestire il cambiamento, come non potremmo essere i primi ad adottare la nostra metodologia? 
Motivo per cui cerchiamo di comunicarvi in tempo reale la nostra adattività!

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giovedì 4 ottobre 2012

Il dolore è uno stato, la sofferenza una scelta

Non siamo abituati a “stare bene”, temiamo che il nostro benessere sia minacciato e viviamo spesso con timore anche i momenti piacevoli, per paura che finiscano.
È perchè non abbiamo compreso e sviluppato appieno la nostra capacità di adattamento (virtuosa) di fronte a situazioni che percepiamo come negative.


La capacità adattiva ha una duplice funzione: da una parte ci rende flessibili e duttili davanti a ciò che accade (virtuosa), dall’ altra ci si può ritorcere contro quando diventa un modo per bloccare la nostra vitalità e impone un limite alla nostra energia (viziosa).
Come utilizzare la capacità adattiva virtuosa per perseguire il nostro star bene? Dipende da una nostra scelta: le azioni del nostro cambiamentosaranno proporzionali a ciò che riteniamo sia per noi un piacere e alla voglia di raggiungerlo.


Tenendo in considerazione il nostro livello di sopportazione, rafforzato dai nostri modelli educativi, sociali e comportamentali, impegniamo molta più energia (ovvero ci sforziamo) per gestire un momento in cui “subiamo” rispetto a un momento in cui siamo felici. Quando facciamo una cosa che ci piace agiamo con facilità, mentre facciamo molta fatica quando facciamo delle cose solo perchè dobbiamo.


Gli eventi accadono…ciò che possiamo cambiare è come affrontarli in modo che la nostra vitalità ci fornisca la giusta energia che ci serve…il dolore è uno stato, la sofferenza una scelta.

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martedì 18 settembre 2012

Una nuova rete di relazioni


Bentornati dalla pausa estiva! 
Giovedì 23 agosto ho letto un articolo sul quotidiano “La Repubblica” di Maria Novella de Luca intitolato: “Italia, il paese delle micro famiglie”.
Il tema trattato era su come e quanto oggi le famiglie siano piccole rispetto agli anni ’50: dal macro al micro. Quello che mi ha colpito è stato l’effetto del cambiamento quantitativo del nucleo familiare: a fronte di un’assenza di familiari e parenti, si sta costituendo una nuova rete di relazioni tra persone “estranee” accomunate da una REALTÀ COMUNE.
La CONDIVISIONE è la parola d’ordine.

Si parla di COHOUSING – COWORKING – RETI SCOLASTICHE – SOCIAL NETWORK etc.

Il denominatore comune tra tutte le tipologie è il fatto di avere un interesse comune.
Tutti rivolti verso la stessa direzione seppur diversi, estranei tra loro. Cos’è che scatena questo cambiamento? La necessità, ma fondamentalmente la motivazione, il credere nell’importanza di raggiungere l’obiettivo.

Ecco, la motivazione è il fattore chiave che ci porta a muoverci in team, che ci fa sviluppare un nuovo modo di fare comunità.

Quale è o potrebbe essere la motivazione, il fattore comune che lega delle persone che lavorano insieme?

Come allenare lo sviluppo “naturale” di lavorare in condivisione verso uno stesso obiettivo?

Cosa posso e voglio fare io per promuovere una condivisione di intenti una community aziendale?

Il Coaching è la risposta. 

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mercoledì 15 giugno 2011

Cambiamento generazionale e gerarchico (2° parte)

Se riflettiamo sul fatto che il 50% delle imprese familiari scompaiono alla seconda generazione, il 15% svaniscono alla terza generazione, circa 80.000 imprenditori l’anno sono coinvolti nel passaggio generazionale, ci rendiamo conto che il fenomeno in Italia è piuttosto significativo (quasi il 92% del mercato è fatto da imprese familiari) e che il successo del cambiamento generazionale ha un forte impatto sulla economia italiana.

Oltre a ciò, se pensiamo che il 9% del mercato è rappresentato da società di capitali e che il principio di internazionalizzazione è uno dei temi affrontati nel business, ci rendiamo conto che la gestione dell’integrazione di diverse modalità comportamentali e culturali è fondamentale per il continuo progresso dell’economia di tali società.

Entrambi sono fenomeni sottesi che non portano business immediato (e quindi non rappresentano il core business delle imprese), ma certamente concorrono in modo significativo a facilitare il continuo progresso delle imprese stesse.

Ma allora cosa può facilitare e supportare tali processi di cambiamento?

Guardando le due esperienze con occhi da coach, mi sono resa conto che ciò che è mancato principalmente è stata la preparazione di coloro che vivevano il cambiamento come soggetti spettatori.
Le dinamiche comportamentali ed emotive di coloro che potevano contribuire a facilitare il processo di cambiamento non sono state prese in considerazione.

Come coach a supporto di PMI ho trovato fondamentale l’allenamento individuale e di team dei fondatori e dei continuatori, e del management committente del cambiamento manageriale per le aziende di capitali.

Il coaching come metodo di rafforzamento, sviluppo ed accompagnamento durante le fasi del processo.

Ovviamente il processo di cambiamento è complesso e va preparato con un progetto che deve avere almeno le seguenti caratteristiche:
mirato, sintetico, condiviso, di medio termine, dettagliato e analitico.

Si tratta di un progetto da sviluppare in più livelli ed esattamente in:
Progetto d’impresa: in base al mercato, in che direzione andrà l’azienda?

Auto-progetto junior: in base alla vision aziendale, qual è il percorso che la persona junior dovrà sviluppare per diventare domani il nuovo imprenditore?

Auto-progetto senior: quale sarà il nuovo ruolo dell’imprenditore senior, sia esso in azienda o meno?

Il progetto verte su un tempo di medio/lungo termine che potrebbe avere in sé diversi progetti aziendali di breve/medio termine legati alla gestione quotidiana delle attività aziendali.
In media un processo di cambiamento e di trasmissione di un’impresa può durare tra i 5 e i 10 anni.

Vediamo nel dettaglio. Se parliamo di
Progetto d’impresa: in tema di continuità d’impresa è opportuno comunicare.
È fondamentale quindi coinvolgere e informare, al fine di rassicurare.
Ciò che occorre è la qualità della comunicazione e delle relazioni, ovvero un rafforzamento attraverso un percorso formativo.

Per quanto attiene a:
Auto-progetto senior: occorre un accompagnamento del senior nella gestione del cambiamento.La soluzione è un percorso di trasformational coaching.

Ed infine:
Auto-progetto junior: occorre definire e riconoscere quali sono le abilità che servono per affrontare il ruolo di imprenditore, per renderlo leader dell’azienda.
Modelli di leadership, individuazione obiettivi e strategie aziendali, ovvero una consulenza coaching oriented.

In sintesi suggerisco:
l’utilizzo del trasformational coaching, accompagnato dal supporto di un percorso formativo mirato e personalizzato e infine la consulenza coaching oriented.

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martedì 14 giugno 2011

Cambiamento generazionale e gerarchico (1° parte)

Da sempre il tema del cambiamento ha accompagnato la mia vita professionale.

Nel mio passato di dipendente, ho avuto modo di vivere fasi di cambiamento aziendale, prima come collaboratrice e poi come responsabile di un team. Nel presente come imprenditrice, come gestore di persone e come executive coach a supporto di passaggi generazionali di imprese medio-piccole.

Il primo che ricordo, da collaboratrice, è stato un cambiamento di natura gestionale: riguardava un cambio di proprietà, o meglio un passaggio dei poteri di firma (poteri decisionali strategici ma soprattutto economici) dalla vecchia proprietà (i fondatori) alla nuova proprietà (i continuatori).
Il “solito” caso di passaggio generazionale da genitori a figli.

Durante uno degli ultimi colloqui con il responsabile delle risorse umane, mi fu detto che l’azienda stava attraversando un momento “particolare” perché era in corso un transito generazionale.
Alla mia richiesta di maggiori spiegazioni mi risposero: “oh non si preoccupi, a lei non cambierà nulla. I fondatori dell’azienda hanno deciso di lasciare spazio ai giovani della famiglia per lanciare l’azienda nel mercato internazionale. Sarà un passaggio semplice e veloce”.

Avvenne tutt’altro. I responsabili di struttura facevano fatica ad avere e di conseguenza a dare direttive, per cui parlavano con i loro team in modo non chiaro; spesso erano in riunione con la proprietà (nuovi e vecchi, fondatori e continuatori).
A volte le attività iniziate e terminate dovevano essere ri-fatte in modo diverso perché la proprietà (quale??) aveva deciso così.

La percezione che avevo io, come altri miei colleghi, era di caos, poca chiarezza e tanto nervosismo. Del mercato internazionale, neppure l’ombra. Risultato: poca produttività e clima aziendale teso.

Il secondo cambiamento vissuto, come responsabile di un team, ha riguardato un ampliamento del management in azienda a seguito di una privatizzazione.
La proprietà decise di rilanciare l’azienda inserendo diversi manager di nazionalità non italiana: Spagna, Francia, Portogallo, Inghilterra.

L’obiettivo strategico dichiarato, per tale scelta, era integrare nuove aree di business con quelle esistenti e consolidate (tipicamente italiane) e rendere l’azienda un punto di riferimento per il mercato europeo.

Sostanzialmente il fenomeno si è tradotto in un ingresso di circa il 20% del nuovo management non italiano.

Se in principio, alla presentazione del disegno strategico, la reazione del management italiano è stato quello di apprezzamento e di curiosità, durante l’ingresso dei manager europei avvenuto in un periodo di circa 18 mesi, successivamente divenne sempre più difensivo e guardingo.

I fattori che concorsero al cambiamento di clima furono:
– poche informazioni sul progetto finale
– poche informazioni sul processo di inserimento di nuove funzioni
– scarsa attenzione all’inserimento dei manager
– nessuna attenzione a creare integrazione tra i vecchi e i nuovi
– zero attenzione ai modelli comportamentali dei nuovi.

Gli effetti derivanti furono:
– poca comunicazione se non quella strettamente necessaria tra tutto il management
– meccanismi di difesa a tutela della propria carriera
– team di lavoro “verticali”
– persone che lavoravano esclusivamente all’interno della loro funzione per ordine del loro manager
– lavoro proiettato sul ciò che devo fare e non su quello che è utile per l’intero processo.

All’apparenza i due casi raccontati sembrano molto diversi, in effetti la risultante è la stessa: poca comunicazione, clima teso, scarsa produttività, basse performance.

Se proviamo ad analizzare i casi notiamo che la focalizzazione in entrambi i casi è stata su ciò che doveva essere fatto (COSA) e chi (CHI) concorreva al processo.
Il come (COME) e quali fattori (CON COSA) potevano facilitare o rendere difficoltoso il progetto è stato lasciato in secondo ordine.

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lunedì 11 aprile 2011

Chi ha spostato il mio formaggio?

Come vivere ed affrontare il cambiamento nel vostro lavoro e nella vostra vita, in una bella presentazione tratta da “Chi ha spostato il mio formaggio?” il best seller di Spencer Johnson.

Il formaggio è una metafora di ciò che vogliamo avere nella vita: un lavoro, una relazione, più soldi, una casa più grande, ecc.

Ognuno di noi ha una sua idea di ciò che sia “formaggio” e lo persegue con tenacia perché crede che averlo possa renderlo felice.

Spesso però ci attacchiamo ad esso. E se lo perdiamo, o ci è portato via, ciò rappresenta per noi un trauma.

Ecco 10 piccoli consigli tratti dalla presentazione:

1. Se non si cambia, si può rischiare di sparire.

2. Quando riesci ad andare oltre la paura, ti senti libero.

3. La paura che si costruisce nella nostra mente è peggiore della situazione che esiste realmente.

4. Quando si cambia ciò che in cui si crede, si cambia quello che si fa.

5. Il formaggio di ieri non tornerà. E’ tempo di cercare nuovi formaggi.

6. Muoversi in una direzione nuova aiuta a trovare nuovo formaggio.

7. Quanto più rapidamente si lascia andare il formaggio vecchio, più presto si trova il nuovo formaggio.

8. Siate pronti a cambiare in fretta, ancora e ancora.

9. Quando vedi che si possono trovare e godere nuovi formaggi, cambia rotta.

10. I piccoli cambiamenti aiutano ad adattarsi meglio ai cambiamenti più grandi che sono a venire.

In sintesi:
Godetevi il cambiamento. C’è sempre nuovo formaggio là fuori.

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