Tag: gestione delle risorse umane

giovedì 20 febbraio 2014

Sei regole per semplificare il lavoro

Yves Morieux del Boston Consulting Group effettua ricerche su come le aziende possono adattarsi ad un business moderno e complesso. In questo energico discorso al Ted spiega perché le persone si sentono poco impegnate nel loro lavoro: le aziende sono sempre più complesse e i pilastri della gestione sono obsoleti. Secondo Morieux spetta ai singoli dipendenti navigare nel labirinto delle interdipendenze. Ci offre sei modalità di “intelligente semplicità”.

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giovedì 26 settembre 2013

Coaching Expo

 

Il 25 e 26 Ottobre a Roma, al Tempio di Adriano in Piazza di Pietra, si terrà la prima edizione di Coaching Expo, organizzato da ICF Italia. Si tratta del primo evento nazionale incentrato interamente sul coaching e Growbp parteciperà com speaker e come sponsor.

StampaSi tratta di un’opportunità unica per entrare dentro il coaching, esplorare le sue diverse interpretazioni e applicazioni, conoscere i suoi protagonisti.

Ci saranno anche due guest speaker:
Simona Atzori – Ballerina e pittrice e Dan Peterson – Allenatore e commentatore sportivo.

L’occasione per coach professionisti e società di consulenza e di formazione da una parte, e potenziali clienti dall’altra di incontrarsi e creare nuovi contatti.

Il 26 ottobre alle 11.00, Claudia Crescenzi (MCC) ed Edoardo Gironi (PCC) interverranno con il workshop gratuito: “Chi apprende da chi? Le nuove frontiere dell’apprendimento in azienda”. Le diverse generazioni che oggi convivono nel mondo del lavoro e nella società sono portatrici di visioni, culture e competenze tecniche e professionali profondamente diverse tra loro, come mai era accaduto in passato: ciò può essere un elemento di spaccatura all’interno delle aziende, ma anche una grande opportunità di crescita generale laddove si riesca ad aprire un canale di comunicazione reciproca tra “giovani” e “anziani” che consenta la circolazione del sapere e l’apprendimento degli uni da parte degli altri.

Vi aspettiamo!

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mercoledì 19 dicembre 2012

Lavorare bene insieme

Ogni manager, se vuole ricavare il massimo dalla propria squadra, deve prima approfondire alcune dinamiche che caratterizzano il progressivo sviluppo di un gruppo di lavoro.

Per arrivare allo “stadio della cooperazione” ogni team attraversa due fasi: inclusione e affermazione.
Nella prima fase (inclusione) ogni persona ha il desiderio di essere accettata e teme un eventuale rifiuto. In questa fase l’attenzione dei membri di un team è concentrata maggiormente sulla gestione delle
proprie paure e sul comprendere gli altri individui. Il desiderio è quello di conformarsi al gruppo, dimostrandosi accondiscendenti verso il proprio leader. Il ruolo del leader è fondamentale; se si dimostra aperto e sincero senza nascondere la propria “umanità”, i membri del team faranno altrettanto creando un buon clima di relazioni interpersonali.
Diversamente, se si dimostra chiuso ed intransigente, ogni membro si irrigidirà creando un clima di tensione.
Nella seconda fase (affermazione) ogni persona vuole affermare la propria individualità, cercando di esprimere la propria personalità e di estendere il proprio “territorio”. In questo momento esplode la
competitività che può portare allo sviluppo di performance di alto valore oppure può andare a scapito di alcuni membri del team.
E’ un momento delicato per il leader perchè potrebbe trovarsi a dover gestire sfide lanciate alla sua leadership. E’ importante che il leader accetti di essere sfidato senza perdere il controllo della situazione.
E’ in questa situazione che accade talvolta di vedere leader che si pongono sulla difensiva volendo affermare la propria autorità attraverso il proprio ruolo. E’ in questa situazione che ciascun membro del gruppo saggia la forza del team e del leader riconoscendone o meno l’autorevolezza.
A questo punto si arriva allo “stadio della cooperazione”. Il gruppo riconosce naturalmente il leader e ciascuno riconosce il territorio altrui: il team si caratterizza per un alto grado di cooperazione e per la
presenza di un livello di tensione propositiva che il leader cerca di mantenere con intuizione e tatto.

Pertanto, ottenere una buona performance da un team è complesso tenuto conto:
• della relatività dei gruppi: le squadre si formano e si riformano continuamente;
• del tempo ridotto entro cui ottenere dei risultati: le squadre hanno dei tempi per attraversare le fasi sopra citate;
• della logistica dei membri dei gruppi: i team possono essere composti da membri che risiedono in luoghi diversi.

Come si può ovviare alla crescente complessità delle sfide ?

Il COACHING aiuta le persone a lavorare bene insieme. Può, per esempio, essere di aiuto per comprendere quando le persone hanno necessità di costituirsi in un team.
L’applicazione del Coaching ad un team si basa sugli stessi principi dell’applicazione del coaching ad un singolo individuo: più un team acquisisce CONSAPEVOLEZZA, migliore sarà la sua performance.
All’interno di un team potranno emergere diversi obiettivi, capacità e idee di ciascun membro che verranno resi disponibili nell’interesse del gruppo stesso. Il leader assume il ruolo del coach attraverso un confronto con il gruppo e proponendo il proprio punto di vista.

Il coaching è lo strumento essenziale sia per dirigere che per sviluppare un team, proprio come avviene nello sport. Se non si è dei bravi coach, non si è dei bravi manager.
Cosa ci si sente parte di un team?
Attraverso la volontà di lavorare insieme. Ogni persona svolge un proprio compito: ma sentirsi parte di un team vincente è un’altra cosa.
Ognuno vuole sentirsi un campione, vuole sentirsi importante. Se l’azienda è ‘vincente’, ognuno dirà con orgoglio: “lavoro per la società X, i nostri prodotti/servizi sono apprezzati dalla clientela e invidiati
dalla concorrenza”. Tutto ciò è ben diverso dal dire: “lavoro in …. sono un impiegato”. Come nello sport, non ci si sente vincenti solo per una buona performance individuale: se la squadra perde, anche
quell’individuo è  ‘perdente’. Per essere ‘vincenti’ è determinante anche il rendimento dei compagni. Per questo, soltanto il team che possiede la consapevolezza di essere parte integrante di un gruppo vince le sfide.

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giovedì 22 novembre 2012

Dirigere come i grandi maestri

Un direttore d’orchestra affronta la sfida fondamentale della leadership: creare un’armonia perfetta senza dire una parola. In questa affascinante conferenza, Itay Talgam mostra lo stile eccezionale di sei dei grandi direttori del 20mo secolo, illustrando le loro lezioni cruciali.

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giovedì 18 ottobre 2012

Il potere degli introversi

In una cultura in cui essere socievole ed estroverso è apprezzato sopra ogni cosa, può essere difficile, anche vergognoso,  essere un introverso. Ma, come sostiene Susan Cain in questo discorso appassionato, l’essere introversi può portare straordinari talenti e abilità.

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giovedì 22 marzo 2012

We-dership: un nuovo modello di leadership

Il 9 e 10 marzo a Milano si è tenuta la IX Conferenza Italiana sul coaching organizzata da ICF Italia.
Il tema è stato “Coaching: lo strumento del leader“.

Tutti gli argomenti trattavano la leadership.
Più li ascoltavo e più mi sono resa conto quanto è importante avere una self-leadership per acquisire una guida di sè e la consapevolezza e la capacità di far emergere tutte le proprie capacità al servizio degli altri.

Occorre che ognuno sia leader di sè.
Occorre un modello di we-leadership o we-dership, dove non esiste un solo leader ma una leadership diffusa.
Il leader diventa un we-der; è il team che guida un’azienda.

Ma cosa occorre per acquisire e/o rafforzare una self-leadership?

Occorre essere consapevoli dei propri limiti e delle proprie capacità, occorre saper accettare anche le proprie zone d’ombra.
Occorre imparare ad ascoltarsi, ad ascoltare i propri pensieri e le proprie emozioni, occorre imparare ad allineare i propri comportamenti ai pensieri ed alle emozioni.
Ascoltarsi ed ascoltare attivamente gli eventi, le persone, le situazioni. Occorre avere coraggio nel manifestarsi per quello che siamo. Occorre avere fiducia in noi e nelle nostre intuizioni e fidarsi delle nostre sensazioni ancora di più dei nostri pensieri.

E cosa occorre ancora per generare una cultura aziendale di we-dership?

Autenticità: di sè e dei propri comportamenti.
Energia: energia che deriva dalla propria volontà (e NON dovere) di raggiungere gli obiettivi. Energia che genera tensione proattiva negli altri.
Coerenza: tra ciò che si dice, ciò che si fa e come lo si fa in totale coerenza.

Come fare? Come allenare questi ingredienti che conosciamo ma che non sempre utilizziamo?

Allenare altri punti di vista, focus differenti, allenarsi ad accettare le situazioni, gli eventi per quello che sono.

Allenarsi con l’aiuto di un coach.

Con contagiosa e coraggiosa energia, autenticità, fiducia e coerenza.

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giovedì 16 giugno 2011

L’azienda come polifonia: il convegno a Milano

Parteciperò anche quest’anno come relatore al Convivio “Risorse Umane e non Umane – L’Azienda come polifonia“, l’evento di due giorni dedicato al tema della gestione delle Persone in Azienda.

Il mio intervento è inserito nella tavola rotonda “Allenare e Allenarsi” prevista per le ore 12,00 del 21 giugno.

Il Convivio è organizzato da ESTE e dalla sua rivista Persone&Conoscenze e si svolgerà martedì 21 e mercoledì 22 giugno a Milano, presso il Milan Marriott Hotel.

44 sono i relatori che si confronteranno nei due giorni: imprenditori, manager, esperti, fornitori di prodotti, servizi e consulenza per il mercato HR e rappresentanti delle associazioni e del mondo accademico.

A disposizione dei visitatori ci sarà un’ampia area espositiva con oltre 500 metri quadri che ospiteranno gli stand delle aziende Sponsor tra cui anche la mia società Growbp.

Cliccando qui potete leggere l’agenda e i temi delle due giornate.

Cliccando qui potete trovare la scheda di iscrizione al convegno.

Invece qui potete trovare l’elenco dei relatori.

Sarò lieta di incontrarti e magari approfondire insieme qualche argomento di tuo interesse.

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mercoledì 8 giugno 2011

La Gestione dei Conflitti

Accade tutti i giorni per strada, in famiglia, sul lavoro, tra uomini, organizzazioni, stati e nella fantascienza anche tra galassie che emergano dei conflitti.

Saper gestire un gruppo di persone significa saper gestire i conflitti che nascono.

Accettare le diversità che caratterizzano ognuno dei membri (diversità di generi, culture, etnie, schemi mentali, ecc.), e soprattutto saperle sfruttare a vantaggio del lavoro del gruppo.

Diversamente, cercare di nascondere le divergenze crea solo disagi e attriti difficili da superare.
Essendo i conflitti inevitabili, occorre imparare a gestirli.

Quando si crea un team oppure quando un team è già costituito possono manifestarsi delle dinamiche che portano a conflitti dovuti alle paure di uno o più o dovuti a desideri di affermazione della propria personalità e/o professionalità sugli altri.

Il leader si trova a dover affrontare e risolvere le difficoltà individuali in modo che il team possa procedere nel cammino prestabilito.

Quali comportamenti occorre usare per evitare i conflitti e quali per uscirne?

Alcuni consigli:
– imparare a comunicare in modo chiaro e costruttivo (obiettivi prefissi, e aspettative, regole, criteri operativi) ;

– ascoltare l’altro e condividere gli scopi;

– conservare la calma e reagire costruttivamente in situazioni stressanti, impedendo alle emozioni di interferire nel proprio lavoro;

– saper chiedere un aiuto agli altri,

– essere capaci di vivere in modo propositivo le emozioni,

– essere disponibili a dare fiducia;

– avere la capacità di cambiare prospettiva e di “mettersi nei panni dell’altro” (essere empatici);

vedere il conflitto come una risorsa, come un’opportunità di crescita;

– diventare più coscienti dei comportamenti propri e altrui, più tolleranti verso l’ ambiguità, l’incertezza, le contraddizioni, per quanto diversi e inadeguati essi possano apparire;

– essere meno prescrittivi;

– individuare insieme all’altro una soluzione che vada bene ad entrambi.

Utilizzare un’intelligenza di tipo Emotivo – Relazionale, che ci consente di capire meglio noi stessi e di interagire in modo più efficace con gli altri.

Ognuno di noi è in grado di affinare queste capacità?

Certo ognuno è in grado di affinare queste capacità.
La capacità di comunicare di ascoltare efficacemente parte da se stessi.

Imparare ad ascoltare vuol dire imparare a comunicare.

Ascoltando dunque le proprie emozioni, si comunica con se stessi; capendo se stessi si capisce gli altri; si comunica con una lunghezza d’onda diversa da quella tipicamente razionale.

Con un buon allenamento e un buon COACH è possibile potenziare ovvero allenare i nostri muscoli meno allenati.

Il COACHING allena le persone ad esprimere al massimo la propria potenzialità; supporta i manager, i genitori, i compagni ad allenare a loro volta altri individui nello sviluppo della propria intelligenza emotiva.

E per concludere per convivere talvolta è necessario anche discutere e/o litigare; l’importante è farlo in chiave costruttiva.

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lunedì 14 febbraio 2011

Dal cosa fanno le persone al come viene svolto il lavoro

Tutte le aziende, in particolare le aziende di servizi, sono focalizzate sull’aumento della produttività, dove la produttività è un effetto dei sistemi organizzativi, ma anche della qualità del lavoro fatto dalle persone.
L’attenzione dal ‘cosa’ fanno le persone, dovrebbe spostarsi al ‘come’ viene svolto il lavoro, perché qui risiede la differenza.

L’analisi del ‘come’ rimanda, infatti, ai comportamenti delle persone e, di conseguenza, alla cultura aziendale.

La reiterazione dei comportamenti può portare a creare, rafforzare, ma anche minare la cultura aziendale.
Per questa ragione l’analisi dei processi organizzativi per raggiungere un aumento di produttività non sarà sufficiente se non verrà affiancata dall’analisi di come la persona lavora, nel rispetto naturalmente di ciò che è, e della funzione che esercita.

In azienda convivono tre dimensioni: personale (io), interpersonale (noi) e aziendale.
Esiste una stretta connessione tra produttività e le tre dimensioni.

La dimensione aziendale è la dimensione dove intercorrono gli obiettivi, gli scopi ma anche le risorse e gli strumenti a disposizione.
Qualsiasi processo, procedura o attività si esplicita attraverso il fattore personale e attraverso l’interrelazione con l’altro per raggiungere la dimensione aziendale.

La qualità della relazione dipende dell’accettazione o meno dell’altro e qui interviene la dimensione dell’io che si esprime attraverso il bagaglio culturale e comportamentale di ognuno (come) nel rispetto di ciò che deve fare (cosa).

Tra le competenze manageriali c’è insita la gestione delle risorse umane, che si esplicita attraverso la relazione.
Nelle aziende si lavora sui comportamenti manageriali, sullo spirito di delega, di responsabilizzazione, sull’integrazione delle modalità comportamentali (diversity management) sulla gestione dei team e dello stress: tutti fattori che possono rallentare le performance della produttività.

È importante sottolineare che non l’efficacia del ‘cosa’ deriva soprattutto dall’efficacia del ‘come’ si fa. Anche perché, in un mondo globalizzato in cui la produzione tende a standardizzarsi, è sempre meno importante cosa si fa, mentre è decisivo il come si offre un prodotto o un servizio.

È il valore aggiunto che si dà a fare la differenza.

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