Tag: gestione risorse

lunedì 3 marzo 2014

Coaching per manager

E possibile trarre vantaggio dal coaching anche senza essere specializzati e continuando a fare il proprio lavoro?
Si, si tratta di acquisire famigliarità con i principi base del coaching e per applicare alcuni dei segreti del mestiere nei rapporti interpersonali – con capi, colleghi, collaboratori, fornitori, clienti, stakeholders… – in modo da suscitare motivazione, coinvolgimento, responsabilizzazione; saper individuare le peculiarità dei collaboratori, i punti di forza a cui affidarsi e le aree di miglioramento su cui lavorare. Dall’efficacia delle relazioni dipendono la produttività e la qualità delle azioni, dei prodotti, dei servizi, del business.

La scuola Growbp lavora per questo: potenziare l’efficacia relazionale in quanto strumento di sviluppo del business e dell’azienda. E per questo ha elaborato “Professional Coach per Manager”, un corso di dieci giornate, articolato in cinque moduli da due giorni ciascuno, dedicato anche alle persone d’azienda che vogliono acquisire le competenze da coach per integrarle nella propria attività quotidana, lavorativa e personale.
E’ un corso rivolto anche a sviluppatori e reponsabili del personale, nonché a coloro i quali hanno la responsabilità e la possibilità di influire sulla cultura aziendale, così da arricchirla con un approccio diffuso orientato al coaching. I principi e gli strumenti del coaching sono efficaci nei più diversi ambiti e con le più variegate applicazioni, possiamo ben dire che da questo corso possono avere beneficio tutti coloro che intendono affrontare un percorso di consapevolezza e di sviluppo personale.

Sono aperte le iscrizioni per la prossima edizione del corso Professional Coach per Manager.
Ascolta una testimonianza di uno dei partecipanti.

Per maggiori informazioni scrivete a info@growbp.it

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mercoledì 2 ottobre 2013

Shadow Coaching

In un mondo sempre più complesso, molte delle pratiche di leadership non riescono più a supportare le persone che devono affrontare rischi sempre maggiori o aspirazioni sempre più grandi. I leader hanno bisogno di rispondere in modo adatto e tempestivo ai cambiamenti che si trovano ad affrontare ogni giorno. Hanno capito che la chiave per affrontare le sfide risiede nello sviluppo e potenziamento di se stessi e del loro personale al fine di raggiungere risultati e conseguire gli obiettivi della loro organizzazione.

Lo Shadow Coaching ® è una modalità innovativa, che aggiunge ancora più concretezza e precisione: la sua azione, infatti, prende corpo direttamente sul campo. Il coach si prende un po’ di tempo per conoscere il coachee e definire gli obiettivi, poi lo segue materialmente nella sua giornata lavorativa. Lo osserva in silenzio, avendo in mente l’obiettivo concordato, e al momento opportuno interviene per pochi minuti con un feedback mirato. In un momento successivo, sessioni di coaching “tradizionale” potranno integrare e completare il processo.

Lo Shadow Coaching ® è una particolare applicazione avanzata del coaching: la fase di osservazione fornisce la possibilità di andare sotto la superficie delle dinamiche essenziali di ogni situazione. Si tratta di un vero e proprio approccio di apprendimento nel tempo e di uno sviluppo di una consapevolezza di sé. Consente alle persone, non solo a beneficiare della presenza continua di un allenatore ma anche di sviluppare anche il proprio ruolo di auto-osservatore nel lungo periodo. Insegna ai clienti a diventare professionisti riflessivi.
Lo Shadow Coaching ® consente alle persone di realizzare di più di quello che pensano sia possibile e ad assumersi la responsabilità delle proprie azioni: la sua particolare modalità di intervento, infatti, accelera lo sviluppo della consapevolezza di sé e anticipa l’ottenimento di risultati apprezzabili per il coachee.

Sei un coach professionista e vuoi frequentare il corso?
Clicca qui e contattaci per avere maggiori informazioni sulle nostre offerte early bird.

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venerdì 20 settembre 2013

Le persone come riferimento

 
La capacità di gestire i rapporti con e tra le persone è da sempre una parte importante del bagaglio di ogni buon manager, ma ora c’è una novità: le abilità relazionali sono diventate una leva strategica irrinunciabile per la vita dell’azienda e lo sviluppo del business. 
La scuola Growbp lavora per questo: potenziare l’efficacia relazionale in quanto strumento di sviluppo del business e dell’azienda. 
Le strutture e i punti di riferimento consolidati sono venuti meno, le strategie evaporano rapidamente, i modelli di business nascono già vecchi, le procedure non reggono il flusso della realtà…Che cosa rimane all’azienda? Se tutto ciò che era noto e pre-costituito non ha più valore, su che cosa si può contare?
Non resta che affidarsi alle persone: alla loro proattività e motivazione, alla loro capacità di affrontare gli eventi quotidiani con prontezza, responsabilità e lealtà verso l’azienda e verso i colleghi. È compito del manager far sì che tutto ciò accada. Giacché si sta tutti sulla stessa barca, e solo se nella barca c’è armonia e unità di intenti si può sperare di tenere la rotta.
Ecco perché lo sviluppo del manager è condizione essenziale per lo sviluppo dell’azienda.
Sono aperte le iscrizioni per la prossima edizione del corso Professional Coach per Manager.
 
Cliccando qui potete visualizzare il programma del corso.
 
Ecco le date:
 
MILANO: OTTOBRE 2013 – FEBBRAIO 2014
 
  • OTTOBRE 2013: 17/18
  • NOVEMBRE 2013: 13/14
  • DICEMBRE 2013: 5/6
  • GENNAIO 2014: 16/17
  • FEBBRAIO 2014: 13/14 

ROMA
: NOVEMBRE 2013 – MARZO 2014
  • NOVEMBRE 2013: 5/6
  • DICEMBRE 2013: 10/11
  • GENNAIO 2014: 21/22
  • FEBBRAIO 2014: 18/19
  • MARZO 2014: 18/19

Il corso avrà un numero minimo di partecipanti di 8 persone e non eccederà 12 partecipanti.
Per iscriversi basta inviare una mail a organizzazione@growbp.it alla quale risponderemo inviando la scheda di iscrizione e le modalità di pagamento.
Per ogni ulteriore informazione al riguardo guarda la pagina dedicata del sito.

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giovedì 7 febbraio 2013

L’arte di saper gestire le emozioni

L’arte della leadership è quella di aiutare le persone a raggiungere e a rimanere nello stato ottimale per le prestazioni, questo significa mantenere le persone nello stato migliore per la loro mente.
Questo stato ottimale è chiamato “flusso”.

Daniel Goleman ci parla di come generare lo stato mentale ottimale per ottenere il massimo rendimento.

Il maggiore esperto mondiale di Intelligenza Emotiva spiega il perché sentirsi bene al lavoro porti a conseguire ottimi risultati e come diffondere le emozioni che promuovono il successo.

Questo il video.

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mercoledì 19 dicembre 2012

Lavorare bene insieme

Ogni manager, se vuole ricavare il massimo dalla propria squadra, deve prima approfondire alcune dinamiche che caratterizzano il progressivo sviluppo di un gruppo di lavoro.

Per arrivare allo “stadio della cooperazione” ogni team attraversa due fasi: inclusione e affermazione.
Nella prima fase (inclusione) ogni persona ha il desiderio di essere accettata e teme un eventuale rifiuto. In questa fase l’attenzione dei membri di un team è concentrata maggiormente sulla gestione delle
proprie paure e sul comprendere gli altri individui. Il desiderio è quello di conformarsi al gruppo, dimostrandosi accondiscendenti verso il proprio leader. Il ruolo del leader è fondamentale; se si dimostra aperto e sincero senza nascondere la propria “umanità”, i membri del team faranno altrettanto creando un buon clima di relazioni interpersonali.
Diversamente, se si dimostra chiuso ed intransigente, ogni membro si irrigidirà creando un clima di tensione.
Nella seconda fase (affermazione) ogni persona vuole affermare la propria individualità, cercando di esprimere la propria personalità e di estendere il proprio “territorio”. In questo momento esplode la
competitività che può portare allo sviluppo di performance di alto valore oppure può andare a scapito di alcuni membri del team.
E’ un momento delicato per il leader perchè potrebbe trovarsi a dover gestire sfide lanciate alla sua leadership. E’ importante che il leader accetti di essere sfidato senza perdere il controllo della situazione.
E’ in questa situazione che accade talvolta di vedere leader che si pongono sulla difensiva volendo affermare la propria autorità attraverso il proprio ruolo. E’ in questa situazione che ciascun membro del gruppo saggia la forza del team e del leader riconoscendone o meno l’autorevolezza.
A questo punto si arriva allo “stadio della cooperazione”. Il gruppo riconosce naturalmente il leader e ciascuno riconosce il territorio altrui: il team si caratterizza per un alto grado di cooperazione e per la
presenza di un livello di tensione propositiva che il leader cerca di mantenere con intuizione e tatto.

Pertanto, ottenere una buona performance da un team è complesso tenuto conto:
• della relatività dei gruppi: le squadre si formano e si riformano continuamente;
• del tempo ridotto entro cui ottenere dei risultati: le squadre hanno dei tempi per attraversare le fasi sopra citate;
• della logistica dei membri dei gruppi: i team possono essere composti da membri che risiedono in luoghi diversi.

Come si può ovviare alla crescente complessità delle sfide ?

Il COACHING aiuta le persone a lavorare bene insieme. Può, per esempio, essere di aiuto per comprendere quando le persone hanno necessità di costituirsi in un team.
L’applicazione del Coaching ad un team si basa sugli stessi principi dell’applicazione del coaching ad un singolo individuo: più un team acquisisce CONSAPEVOLEZZA, migliore sarà la sua performance.
All’interno di un team potranno emergere diversi obiettivi, capacità e idee di ciascun membro che verranno resi disponibili nell’interesse del gruppo stesso. Il leader assume il ruolo del coach attraverso un confronto con il gruppo e proponendo il proprio punto di vista.

Il coaching è lo strumento essenziale sia per dirigere che per sviluppare un team, proprio come avviene nello sport. Se non si è dei bravi coach, non si è dei bravi manager.
Cosa ci si sente parte di un team?
Attraverso la volontà di lavorare insieme. Ogni persona svolge un proprio compito: ma sentirsi parte di un team vincente è un’altra cosa.
Ognuno vuole sentirsi un campione, vuole sentirsi importante. Se l’azienda è ‘vincente’, ognuno dirà con orgoglio: “lavoro per la società X, i nostri prodotti/servizi sono apprezzati dalla clientela e invidiati
dalla concorrenza”. Tutto ciò è ben diverso dal dire: “lavoro in …. sono un impiegato”. Come nello sport, non ci si sente vincenti solo per una buona performance individuale: se la squadra perde, anche
quell’individuo è  ‘perdente’. Per essere ‘vincenti’ è determinante anche il rendimento dei compagni. Per questo, soltanto il team che possiede la consapevolezza di essere parte integrante di un gruppo vince le sfide.

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venerdì 14 dicembre 2012

La diversità come valore

Il Diversity Management,  è un processo aziendale di cambiamento che nasce nei primi anni 90 in USA e ha come scopo la valorizzazione e il pieno utilizzo del contributo, unico, che ciascun dipendente può portare per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
In un contesto dove la crescente diversificazione dei clienti e dei mercati (processi di globalizzazione e di concentrazione), le nuove modalità di lavoro all’interno e tra le aziende (lavoro per processi, M&A, outsourcing), diviene sempre più strategica l’individuazione e la valorizzazione delle diversità culturali delle risorse.
Le organizzazioni aziendali si trovano ad affrontare la multiculturalità; partendo dalle specifiche peculiarità di ogni singola risorsa e “facendo leva” sulle diversità, soprattutto culturali, aumentano la loro possibilità di successo.
I manager si pongono il problema di realizzare concretamente un ambiente di lavoro dove regni la coesione e la convinzione di quanto le differenze tra le persone siano un patrimonio da utilizzare a beneficio delle organizzazioni e delle persone stesse.
Per essere affrontato il tema della diversità necessita di nuovi modelli di gestione da parte delle imprese e di nuove competenze da parte degli individui. 

Il COACHING è uno strumento con cui le organizzazioni possono rispondere a queste esigenze.
Agevola il cambiamento culturale, con il quale la proprietà, il management,il personale dipendente di un’azienda si identificano in un’unica cultura aziendale condividendone i valori e il sistema.
Coniuga l’attenzione al raggiungimento e all’ottimizzazione delle performances del ruolo di manager con l’attenzione alla persona stessa. Favorisce la coesione delle risorse, trasformando un clima di competizione in un clima di cooperazione.
Identifica, le caratteristiche uniche culturali di ogni singolo individuo riuscendo a creare contemporaneamente capacità sicurezza in se stessi e rendendo la diversità un valore aggiunto, una potenzialità da sviluppare.
Crea la capacità di far leva soltanto sulle proprie forze,crea fiducia, autostima,senso di responsabilità.
Attraverso delle sessioni specifiche e ponendo delle domande aperte, il COACH aiuta i manager, i dipendenti a sviluppare la capacità di ascolto, a migliorare la relazione con e tra i collaboratori, rendendo le relazioni stesse creativogeniche, facilitandone, l’accrescimento del grado di consapevolezza.
La consapevolezza delle proprie sensazioni ed emozioni è di importanza fondamentale anche nella vita professionale.
Fintanto che il manager dice ai collaboratori come svolgere una attività non vi sarà un accrescimento della consapevolezza dei collaboratori né uno sviluppo della creatività.

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lunedì 3 dicembre 2012

Comunicare con carisma

La comunicazione verbale e non verbale

Ognuno di noi comunica in modi e maniere diverse; parlando, stando in silenzio, indicando, muovendo gli occhi, portando le mani sul viso o chinando la testa. Le azioni, le reazioni, i comportamenti, le attitudini sviluppano delle relazioni. Uno stesso messaggio o una stessa reazione possono assumere significati diversi se espressi in un certo ambiente o in un altro, in un contesto socio-culturale piuttosto che in un altro.

Ma si è consapevoli di questi processi?
Diversi studi sono stati effettuati tra gli anni 50 e 60 in California da un gruppo di ricercatori per il Mental Research Institute, attraverso i quali sono stati approfonditi vari aspetti della comunicazione a partire dalla capacità di ascolto fino allo studio dei segnali non verbali.
La comunicazione, come studio dei processi che permettono ai “flussi di messaggi” di passare da un individuo all’altro in modo che da una parte ne sia rispettato il contenuto e dall’altra ci sia un contributo al miglioramento della relazione, è diventata una branca della psicologia.
Altri studi si sono soffermati a individuare le caratteristiche peculiari di un buon comunicatore; un’intelligenza vivace, una carriera scolastica brillante, specifiche competenze professionali.
Ma tutto questo non basta. Basti pensare ad una persona che abbia queste caratteristiche ma nel contempo sia arrogante, irascibile, incapace di trattare con le altre persone e di gestire le proprie
emozioni.

E allora cosa serve?
Daniel Goleman parlava di Intelligenza Emotiva come un modo particolarmente efficace di trattare se stessi e gli altri. In sostanza, si trattava della capacità di motivare se stessi e di continuare a perseguire
un obiettivo nonostante le frustrazioni; la capacità di controllare gli impulsi e rimandare la gratificazione; la capacità di modulare i propri stati di animo evitando che la sofferenza ci faccia perdere la lucidità mentale; la capacità di essere empatici.

Tutto ciò si racchiudere in due macro competenze:
• competenza personale, legata al controllo di se stessi;
• competenza sociale, legata alla gestione della relazione con gli altri.

Alla base della competenza personale c’è la consapevolezza; alla base di quella sociale c’è l’empatia e le abilità nella relazioni interpersonali. Una particolare attenzione merita l’empatia: essere empatici significa far risuonare dentro di sé i sentimenti degli altri come se fossero i propri e senza dimenticare i propri. È l’accettazione incondizionata degli stati di animo così come vengono offerti nella relazione.
Nell’essere empatici, accanto alla condivisione dei sentimenti, c’è anche la valorizzazione degli altri, che si manifesta nel credere nelle persone, nel mettere in risalto e potenziare le loro abilità, nel sostenere
la loro autonomia, nel rispettare le loro diversità individuali, etniche e ideologiche, nell’utilizzare le differenze come opportunità al di là di ogni pregiudizio.
Non esiste  in sintesi solo un’intelligenza di tipo Cognitivo ma anche un’altra di tipo Emotivo – Relazionale, che ci consente di capire meglio noi stessi e di interagire in modo più efficace con gli altri.
Si parla in questo caso di capacità di ascolto, ovvero l’Ascolto Attivo o meglio ancora l’Ascolto Attivo Empatico. Ci si mette in condizione di “ascolto efficace” provando a mettersi nei panni dell’altro
condividendo le sensazioni che manifesta.
Da tutto ciò è escluso il giudizio, ma anche il consiglio. Lo sforzo è spostare l’interesse dal perché l’altro dice al come lo dice. Saper ben ascoltare può portare ad aprire la mente a nuove idee, a nuove soluzioni, ad arricchimento della persona. E’ un’abilità che può essere utile anche per la crescita professionale.
Questa capacità contribuisce ad essere dei bravi genitori, dei bravi manager, degli ottimi compagni, dei fantastici coach.
Imparare ad ascoltare vuol dire imparare a comunicare.
Ascoltando dunque le proprie emozioni, si comunica con se stessi; capendo se stessi si capisce gli altri; si comunica con una lunghezza d’onda diversa da quella tipicamente razionale.

Il carisma è un’espressione dell’ essere umano; non può essere insegnata perché ciascun individuo ha il suo modo di esprimerlo ha il suo linguaggio.
Il carisma è espressione della propria ricchezza interiore.
Il COACHING supporta l’individuo nello sviluppo dell’utilizzo del proprio carisma, del proprio potenziale. Con l’ascolto attivo empatico raggiunge qualsiasi individuo voglia esprimere la sua unicità in qualità di essere umano.
Allena le persone ad esprimere al massimo la propria potenzialità; supporta i manager, i genitori, i compagni ad allenare a loro volta altri individui nello sviluppo della propria intelligenza emotiva.

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venerdì 26 ottobre 2012

Coaching e Leadership: un caso reale

Il punto di vista di Pierre (cliente/ coachee)

Mi racconti il tuo caso di accompagnamento di coaching in relazione al tuo essere leader? Come ha contribuito il coaching al tuo essere leader?
Il contributo decisivo e stato quello di permettermi di maturare la mia leadership in un tempo piuttosto breve ed in un momento chiave della mia carriera. Mi ha concesso proprio di fare un passo avanti, anzi, un salto quantico. Il mio essere leader era il prodotto di un percorso di vita e di esperienze professionale, il coaching e stato un “specchio intelligente” che mi ha permesso di diventare cosciente di certi aspetti e gestirli in modo consapevole, passando da una leadership molto intuitiva, a volte impulsiva, ad una leadership consapevole ed efficace.

Cosa hai dovuto affrontare durante il percorso? Come lo hai vissuto?
L’ho vissuto come un’avventura, o meglio inizialmente ho avviato il percorso senza sapere quando e cosa sarebbe successo e come ne sarei uscito. E’ stato necessario essere pronto a mettersi “nudo” e in discussione. Ma prima di tutto è necessario avere il coraggio e la volontà, ed essere pronto ad accettare di cambiare focus su sé stessi, e magari anche riconoscere aspetti da lasciare andare per fare spazio ad altro. Questa rimessa in gioco implica dunque qualche passaggio difficile psicologicamente ed emotivamente, momenti di dubbi e rimorsi, però ne vale la pena.

Quali erano le sfide che, insieme alla tua azienda, ti eri prefissato?
La sfida era di acquisire una leadership autorevole lasciando andare la leadership autoritaria, mantenendo alto il mio livello e qualità di energia. Acquisire una leadership “sostenibile”.

Come hai potuto misurare i traguardi del tuo essere leader?
Attraverso gli occhi, lo sguardo e il consenso degli altri. Le relazioni si sono subito risolte e le cose difficili sono divenute naturali, fluide, efficaci.

Quali benefici hai ottenuto in termini concreti?
Un vero e proprio rilancio della mia carriera che mi ha aperto prospettive inaspettate, ed un gran benessere personale.

Quali altri benefici personali hai ottenuto (se li hai ottenuti) ?
Il cambio di focus e di prospettiva, per quanto faticoso, mi ha concesso anche di ritornare ad essere me stesso. Stress e vicissitudini di vita e carriera portano a volte a perdere il filo dall’anima che avevamo da giovani, portandoci a costruire meccanismi di difesa non necessariamente insiti nella nostra natura originale, ma che alla fine si insidiano in noi falsando il nostro vero carattere. Analizzare, osservare questo aspetto e “pulirlo” mi ha concesso anche di ritrovare me stesso e conseguentemente ritrovarmi anche meglio con gli altri, specie nell’ambito familiare. Infatti sul lato personale si sono forse manifestati i migliori benefici.

Cosa del coaching per te è stato vincente per il tuo sviluppo della leadership?
Razionalizzare, riconoscere e gestire le emozioni mi ha permesso di avere relazioni ed individuare le azioni più efficaci, costruttive e vincenti nel rispetto di me stesso.

Quanto è durato il tuo percorso?
18 mesi… durante il quale ho affrontato un processo personale di autoriflessione, di sviluppo e di allenamento.

Cosa del tuo coach hai apprezzato di più? Cosa ti ha fatto fare lo switch?
Empatia e fiducia. Sono stati elementi decisivi per fare lo switch e per avere fiducia nell’accompagnamento in terreni sconosciuti.

Che consigli vorresti dare a chi ti legge in merito al coaching a valle della tua esperienza?
Il coaching deve essere voluto e basato sull’alchimia giusta con il coach. Empatia e fiducia non si “contrattano”, ma sono fondamentali. Si deve dunque proprio verificare una certa alchimia ed affinità.

Il punto di vista di Claudia (coach)
Prima di incontrare direttamente questo coachee ho parlato con diversi esponenti dell’azienda in cui Pierre svolge il suo ruolo. Ognuno di loro mi aveva presentato Pierre come una persona “outstanding”, eccezionale, con un’energia travolgente, che portava risultati straordinari all’azienda. Una persona da far crescere ancora di più nell’attuale ruolo che svolgeva (che era già molto alto!). La motivazione per cui avevano richiesto un percorso di executive coaching è stata che la persona è così tanto outstanding che spesso metteva in difficoltà gli altri colleghi nazionali ed internazionali. La sua modalità era talmente innovativa ed immediata che risultava travolgente, dirompente e questo creava disagio nelle persone. In sostanza andava calibrata la leadership in modo che fosse efficace sia nel raggiungimento degli obiettivi sia nelle modalità relazionali.
L’esperienza che ho fatto con Pierre è stata intensa, sfidante ed entusiasmante. La forza di volontà, il coraggio e l’umiltà che il coachee ha messo in gioco è stata la chiave vincente del suo percorso.
Il coachee ha allenato l’attitudine ad essere un leader di sé in primis e ha messo in atto azioni e modalità relazionali di wedership arrivando a raggiungere con pieni risultati una leadership diffusa. I suoi risultati sono stati talmente eclatanti che ora ha raggiunto un incarico istituzionale davvero elevato. Complimenti Pierre!

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mercoledì 23 maggio 2012

Il processo di mentoring

Nell’attuale contesto economico, le azienda hanno bisogno di manager che siano in grado di migliorare costantemente le loro competenze e producano un miglioramento nell’organizzazione.

Il mentoring si propone di sostenere lo sviluppo individuale di un professionista (junior) all’interno dell’ambiente noto da parte del mentor. Le funzioni principali sono:
– accompagnare il mentee nel suo percorso di apprendimento
– facilitare il percorso del mentee di inserimento e di integrazione con i colleghi.

E’ in partenza il corso del Processo di Mentoring, con le seguenti date:
Milano: 6 e 7 giugno
Roma: 26 e 27 settembre

Per ulteriori informazioni contattaci

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